我校2014年召开研究生教育综合改革工作会议
我校举行研究生导师岗位选拔意见征求会
我校举行博士生导师培训会
我校精仪学院刚过而立之年的讲师丁振扬，在2016年以“博导”身份迎来了自己第一个博士生，尽管这个学生并不完全属于他一个人，而是属于他所在的“导师团”，但这足以让丁振扬感到欣喜：传统的“师兄”带“师弟”或者“小导师”帮导师义务带学生的方式，终于可以放到“明面”上了，而他的“工作量”也将得到认可。
这源于3年前我校推出的一项改革。2014年，我校全面启动了研究生教育综合改革，其中重要的一项内容是：导师遴选机制的学术自治。其特点是只聘不评、规模放开、权力下放。导师的评选也实现了三个“脱钩”：导师规模与计划配置脱钩、导师岗位与职称体系脱钩、导师岗位与缓退制度脱钩。这意味着长期紧跟在“教授”职称之后的“博导”头衔，在我校已成为历史，“导师”由“资格”转变为“岗位”，打破了导师终身制，摘掉了“博导”的光环。
破除博导“终身制”
“这就好比一间教室里设了50把椅子。以前老师们评上‘博导’，就像把这些椅子搬回家了。但是改革后，即便评上‘博导’了，椅子还要留在教室里，能不能坐上去，得竞争，更别提搬回自己家了。”我校研究生院副院长蔡继红用这个形象的比喻，来形容我校导师遴选机制改革。
高校传统导师资格的申请一般都延续着：“申请———下指标———自评———评审”程序，“博导”评上后就“一评定终身”。而“只有教授才可以做博导”的传统要追溯到上世纪80年代，我国正式建立自己的学位制度伊始，国家对博士生导师的要求很高，都是在正教授中选评，并由国务院学位委员会评定。直至90年代，高校才有了博导评选的自主权。因此，在我国，“导师”长期与职称挂钩，这在初期保证研究生培养质量方面确实起到了积极作用。但随着时代的发展，这种制度的局限性已显而易见：一方面，青年才俊受限较多，导师队伍活力不足；另一方面，导师终身制，导致一些已具有资格的教师动力不足。而“单打独斗”式的导师制也早已不适应现在高校的科研和教育需求，不利于发挥团队优势。
高校对于导师制度改革的尝试大约从10年前开始。根据报道，北京大学在2005年率先开始进行了博导制度的改革，凡是符合条件的讲师和副教授，都可申请博士生导师，博导不再实行“终身制”。随后，东南大学、清华大学、武汉大学相继进行了博士生导师制度的改革，主要的改革措施是：破除博导“终身制”，实施博士生导师评聘分开，优秀副教授也可当博导等。
我校在2008年明确提出：接受少量具有博士学位、学术水平突出，且满足一定申报条件的在岗45岁以下副高职称人员申报博士生导师。在2010年上半年举行的新选聘的54名博士生导师岗前培训中，我们看到了一大批年轻人的身影：1970年以后出生的年轻人有16人，占29.6%，其中1人为“80后”，有些博导的职称为副教授。
三种形式来“上岗”
在我校2014年推行的新导师评选体系中，导师“上岗”有三种形式：独立指导、正副导师和导师团队。无论讲师还是教授，能否“上岗”都由各学院所属学位评定分委员会决定，所有符合申请标准的教师都可竞争上岗，而具体的选拔“标准”则由各学院自己确定。2015年，我校第一批新机制下的导师评出。从2016年秋季起，通过新机制选拔出来的首批导师上岗，丁振扬便是其中之一。
尽管学校规定了导师上岗的三种形式，但对于具体学院如何操作及“上岗”的标准细则并没有做统一的要求，而是将权力下放到学院。什么样的人能评上“导师”，在不同的学院则有不同的标准。
在机械学院，为了让这个“标准”更令人信服，学院对老师们近5年的科研成果进行了全面统计，对申请人的科研项目与经费数额、学术水平都作出了详细的规定。实行新的选拔标准后，2015年学院的聘任中，有15位副教授获得了独立指导博士生的资格，而之前这个数字不超过5；“老博导”中有3人“下岗”，而在过去的5年中，学院只取消了1名教授的博导资格。
在“老外”教师占了一半的国际化试点学院———药学院，这个改革则更为彻底。博士生导师岗位的“申请范围”只规定了具有博士学位或某领域最高学位这一条，对于科研经费也并没有具体的数字要求。据该学院主管研究生教学工作的副院长张玲介绍，在药学院对导师的“标准”几乎是完全放开的，但在老师们心里其实“冥冥中有道杠”，比如：没有科研项目的老师自己也不会去申请这个导师的岗位。2015年，药学院博导中15位副教授当上了“博导”，其中12位是独立的博导，2位是正副导师组中的主导师，1位是副导师。
改革的关键是考核。我校对于正副导师或导师团队中的任何一名导师为第一完成人、学生本人为第二完成人的学术成果，在博士研究生申请学位时予以认定，这就解除了导师和学生的顾虑。此外，在监督保障机制方面，我校还制定了岗位数公开、个人申请材料公开、申请标准选拔程序公开、上岗研究生导师名单公开的“四公开”原则；建立了申诉复议制度；在研究生培养质量上，加大了学位论文盲审力度，对招生人数较多的导师定点盲审，比例不低于50%。此外，我校还通过国家、天津市、学校三级抽检机制，加强了对学位论文的后评估，以提高导师队伍整体水平，保证学位授予质量。
学生自主选导师
“我们也把导师选择权充分地交给了学生。”在张玲看来，竞争上岗后，那些有大项目好项目、对学生更关爱的导师自然会受到欢迎，导师们自己为了争取学生也会更加努力，“就看你是用学生，还是培养学生。”她说。
药学院的一项调查显示：研究生们在选择导师时，“导师的性格特点、对学生培养方式、实验室管理风格”“导师实力、研究领域、学术水平”和“自身的学习目标”是首要的三大要素。经过6周的实验室轮转，57.58%的学生改变了自己的初衷，选择了别的导师和实验室。“那些不和学生过多接触，对学生关怀不够、不重视招生宣传的导师，即便再‘大牌’，也很难受到学生的欢迎。”张玲说，这就是“逼着”导师对学生好。
事实上，我校的导师制度改革后，尽管对博导的数量并没有规定，但博士生的数量却是确定的，这就造成了“粥多僧少”的局面。老师即便有“导师”资格但却未必能招到学生，这就鼓励博导以“正副导师”或者“导师团队”的形式出现，共同培养学生。
“团队里每位老师都有自己的长处，随时可以请教一些细节的技术问题，氛围也更好。”2016级博士生芮小博说，身处一个5名导师组成的导师团里，让他更有安全感。他坦然，导师团队对他来说更有吸引力。
通过改革，2015年，我校博士招生目录中64人没有通过博导岗位选拔，166人是新上岗的博导，学校减少了独立指导博导数量，增加了正副导师和导师团队；博导队伍的平均年龄由2014年的51.2岁下降到50.3岁，年龄40岁以下的年轻博导占比由2014年的9.1%提高到15.8%。
经过了3年的改革实践，我校健全了指导教师岗位选拔制度，形成了更加年轻、更具活力的导师队伍。据最新数据显示，截至2016年底，我校博导队伍中，年龄 40岁以下者占比已提高到28.2%；在2016年博导岗位选拔中，85人没有通过岗位选拔，198人是新上岗的博导。由此，全校实现了博士生导师岗位的动态调节。